Werknemer blijkt toch ongeschikt voor functie. Wanneer geldt ontslag?

Ontbinden op grond van ongeschiktheid voor de functie komt niet heel vaak voor. Daar is een goede dossieropbouw voor nodig. Had de werkgever hier zijn ontslagdossier op orde?

Wat eraan voorafging

Een laborante is in dienst van een landelijke screeningsorganisatie. De kern van haar functie is het zelfstandig uitvoeren van mammografieën en voorscreening doen in het kader van bevolkingsonderzoek. Dat gebeurt op basis van landelijke richtlijnen. Een landelijke organisatie ziet toe op de naleving van die richtlijnen en doet regelmatig inspecties. Dan wordt getoetst of de werkzaamheden voldoen aan deze richtlijnen.

De laborante voldoet niet aan de minimum-eisen uit de richtlijnen en in een gesprek op 28 juni 2006 wordt met haar gesproken. De werkgever stelt voor dat ze op papier zet welke bijscholing en viewing – een beoordeling van haar werkzaamheden met een nabespreking op verbeterpunten – ze nodig heeft om wel aan de vereisten te kunnen voldoen. De werkgever gaat zelf ook vast op zoek naar mogelijkheden voor bijscholing op korte termijn.

In maart 2017 is er weer een gesprek waarin wordt besloten dat de werkneemster – als noodgreep – dicht bij de opleiders gaat werken zodat er maximaal toezicht is op haar werkzaamheden. De werkneemster meldt zich op 26 juni ziek en gaat daarna niet meer aan het werk voor de werkgever. In 2018 stapt de werkgever naar de rechter met een ontbindingsverzoek.

Bij de rechter

De werkgever vraagt de rechter om de arbeidsovereenkomst met de werkneemster te ontbinden op grond van ongeschiktheid voor haar functie. De werkneemster voert in haar verweer aan dat ze niet voldoende kans heeft gekregen om haar functioneren te verbeteren. Maar de rechter wijst de vordering van de werkgever toe. Die heeft hier in voldoende mate gesteld dat de werkneemster inderdaad ongeschikt is voor de bedongen arbeid. Het is in eerste instantie aan de werkgever om te beoordelen of de werknemer (nog) voldoet aan de vereisten voor de functie. Het behalen van de minimumeis van de richtlijn is een kerncompetentie van de functie. Als een medewerker over een langere periode niet kan voldoen aan die eis, staat daarmee – zo oordeelt de rechter – vast dat de werkneemster ongeschikt is voor het verrichten van de bedongen arbeid.

De werkgever heeft de werkneemster voldoende mogelijkheden gegeven om haar functioneren te verbeteren in de periode van ruim een jaar tot aan haar ziekmelding: een cursus, acht viewings en begeleiding op de werkplek. Tijdens dat verbetertraject heeft de werkneemster bij de acht beoordelingen maar een keer aan de minimumeis voldaan. De conclusie van de werkgever dat de werkneemster niet geschikt is voor haar functie is gebaseerd op een grondige monitoring en begeleiding. Die begeleiding heeft niet geleid tot presteren volgens de landelijk norm.

De werkneemster voert nog aan dat de werkgever het initiatief voor het verbetertraject te veel bij haar heeft laten liggen. De rechter oordeelt daarover dat van de werknemer in zo’n traject initiatief mocht worden verwacht, omdat het traject moest aansluiten bij haar behoeftes. De werkgever heeft daar expliciet naar gevraagd. Herplaatsingsmogelijkheden waren er overigens niet in dit geval.

In de praktijk

In de rechtspraak zien we regelmatig dat werkgevers op de vingers worden getikt voor wat betreft de zorgvuldigheid van een verbetertraject. Maar dit is een voorbeeld van waar de rechter oordeelt dat de werkgever wel voldoende heeft gedaan om de werknemer beter te laten functioneren. Wat daarbij zeker hielp was dat er landelijke, objectieve richtlijnen waren waaraan de werkgever de werkzaamheden van de werkneemster kon toetsen.