Bij de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zijn er een aantal zaken waar u als HR alert op moet zijn. Arbeidsrechtadvocaat Joost Knaap behandelt een aantal nog veel voorkomende valkuilen. In dit eerste deel: de proeftijd en aanzegging.

Proeftijd

Het is sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) niet meer mogelijk om in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die zes maanden of korter duren een proeftijd overeen te komen. Kom je wel een proeftijd overeen in een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter, dan is deze bepaling nietig. Toch komt dat nog geregeld voor in arbeidsovereenkomsten.

Hieronder staan nog eens samengevat de regels weergegeven, waarbij geldt dat de proeftijd voor werkgever én werknemer hetzelfde moet zijn en dat de proeftijd schriftelijk overeengekomen moet worden:

– arbeidsovereenkomst voor zes maanden of korter: geen proeftijd toegestaan;
– arbeidsovereenkomst voor meer dan zes maanden, maar minder dan twee jaar: één maand;
– arbeidsovereenkomst voor twee jaar: twee maanden;
– arbeidsovereenkomst voor de duur van een project / vervanging tijdens ziekte: één maand;

Proeftijd in het regeerakkoord

Let op: in het regeerakkoord worden de mogelijkheden om een proeftijd aan te gaan verruimd wanneer de arbeidsovereenkomst langer dan twee jaar duurt. Als een werkgever een werknemer in dienst neemt op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, wordt de proeftijd verruimd naar maximaal vijf maanden (dat was twee maanden). Bij arbeidsovereenkomsten langer dan twee jaar wordt de proeftijd maximaal drie maanden (dat was ook twee maanden). Ook hierop kun je als werkgever anticiperen. De belangrijkste wijziging van de proeftijd onder de WWZ (geen proeftijd bij een arbeidsovereenkomst korter dan zes maanden) verandert niet.

Aanzegverplichting

Een werkgever is sinds de WWZ verplicht om minimaal een maand voor afloop van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer, de werknemer te laten weten óf de arbeidsovereenkomst zal worden verlengd en zo ja, onder welke voorwaarden.

Gebeurt dit niet, dan is de werkgever een boete aan de werknemer verschuldigd ter hoogte van maximaal een (bruto) maandsalaris. Wordt er wel aangezegd, maar gebeurt dit te laat, dan is de werkgever een boete aan de werknemer verschuldigd die pro rato wordt berekend over het aantal dagen dat te laat is aangezegd (en die dus maximaal één maandsalaris bedraagt).

Aanzegging bij voorbaat

In de praktijk kiezen sommige werkgevers er voor om al in de arbeidsovereenkomst op te nemen dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden verlengd. Een dergelijke aanzegging bij voorbaat wordt toegestaan door de rechter.

Met een dergelijke bepaling in de arbeidsovereenkomst damt de werkgever dus het risico in dat hij de aanzegvergoeding moet betalen. Wel is het natuurlijk de vraag hoe gemotiveerd werknemers zullen zijn wanneer ze een dergelijke bepaling in hun arbeidsovereenkomst hebben staan.