Als een werknemer in de ogen van een werkgever onvoldoende functioneert, dan is het aan de werkgever om een verbetertraject met de werknemer in te gaan. Maar wat kan een werkgever doen als de werknemer weigert om aan het traject mee te werken?
Als een werkgever ontevreden is over het functioneren van een werknemer, dan is het van belang om tijdig actie te ondernemen. De bedoeling is uiteraard om de werknemer tijdig bij te sturen. Maar als dat niet lukt, dan moet de werkgever in een ontslagprocedure kunnen laten zien dat hij zijn best heeft gedaan. Dit heet een verbetertraject.
Welke acties onderneemt u?
- Start een verbetertraject, waarin de werknemer een reële termijn krijgt om zijn functioneren te verbeteren (bijvoorbeeld drie tot zes maanden).
- Geef duidelijk de (concrete en controleerbare) verbeterpunten.
- Geef duidelijk aan wat de consequenties zijn als verbetering uitblijft binnen de gestelde termijn.
- Bevestiging alles schriftelijk aan de werknemer.
- Evalueer regelmatig (bijvoorbeeld tweewekelijks).
- Blijf steeds actief monitoren.
- Bepaal na afloop van het verbetertraject of de werknemer zijn functioneren op het gewenste niveau heeft gebracht.
- Een beslissing over het vervolg, bijvoorbeeld ‘herplaatsing’, ‘beëindiging van het dienstverband’ of ‘verlenging van het verbetertraject’.
Verantwoordelijkheden werknemer en werkgever
Het verbetertraject zal steeds met een ‘vooruitziende blik’ gevolgd moeten worden. Uitgangspunt is natuurlijk dat de werknemer zichzelf voldoende verbetert. Maar houd als werkgever in het achterhoofd dat u aan de rechter moeten kunnen laten zien wat er allemaal is gedaan. Bovendien moet de werkgever objectief en meetbaar kunnen laten zien dat de werknemer onvoldoende is verbeterd.
Tegenover de verantwoordelijkheden van de werkgever staan natuurlijk ook verantwoordelijkheden van de werknemer. Werknemers zullen zich moeten inzetten om hun functioneren te verbeteren. Zij kunnen dat niet ongestraft weigeren.
Maar let op, het is belangrijk om niet na de eerste weigering op te geven. De werkgever zal de werknemer moeten vragen naar de reden(en) van zijn weigering. Hij zal moeten proberen om de bezwaren van de werknemer, voor zover redelijk, weg te nemen. Bovendien zal de werkgever de werknemer duidelijk (schriftelijk) moeten waarschuwen dat zijn aanhoudende weigering ontslag tot gevolg heeft.
Schriftelijke vastlegging
Rechters hechten er over het algemeen veel waarde aan dat zaken op schrift staan. Van belang is daarom dat in een verbetertraject, of de werknemer nu wel of niet meewerkt, alles schriftelijk wordt vastgelegd en wordt bevestigd aan de werknemer. Liefst met de handtekening van de werknemer eronder.
De handtekening van de werknemer is bedoeld om aan de rechter te kunnen laten zien dat de werknemer het schriftelijke stuk heeft ontvangen en/of gezien. Als de werknemer zijn handtekening niet zet, dan moet dat dus op een andere manier gebeuren. Dat kan bijvoorbeeld door de werknemer te vragen om zijn bezwaren op papier of in een mail te zetten. Als hij dat doet, dan is daarmee het bewijs geleverd dat hij het stuk heeft gezien. Weigert hij dat ook, stuur dan alle stukken en verslagen aangetekend naar zijn huisadres.
Naar de rechter
Als een werknemer aanhoudend weigert om mee te werken aan het verbetertraject, dan komt dat voor zijn rekening. Dat betekent dat dan een ontslagprocedure kan worden ingezet. Als de rechter vindt dat sprake is van disfunctioneren (en herplaatsing niet mogelijk is) – dan kan een ontbindingsverzoek worden toegewezen.