Casinomedewerker vertelt tijdens sollicitatiegesprek over zijn aanhouding (foto: Unsplash).
Een medewerker bij een casino meldt tijdens de sollicitatieprocedure dat hij verdachte is van verduistering in een zakelijk conflict. Toch krijgt hij de baan. Maar na een veroordeling wil de werkgever de man ontslaan, omdat hij informatie heeft verzwegen tijdens de sollicitatie. Wat vindt de rechter daarvan?
Wat eraan voorafging
Een leidinggevende werkt al achttien jaar bij de politie als hij begin november 2015 wordt aangehouden op verdenking van diefstal van goederen van het bedrijf waar zijn partner werkt, en van valsheid in geschrifte. Zijn werkgever stelt hem buiten functie. Uiteindelijk volgt er een eervol ontslag, op verzoek van de werknemer per 1 april 2017. Vlak na de aanhouding solliciteert de man – op 11 november 2015 – bij een casino naar de functie van Manager Security.
De sollicitatieprocedure
Tijdens het sollicitatiegesprek vertelt de werknemer over zijn aanhouding. Hij wordt ook gescreend voor de functie. Na een positieve uitslag in januari 2017 krijgt hij een arbeidsovereenkomst aangeboden. De werknemer geeft ook een Verklaring Omtrent Het Gedrag af. Op het sollicitatieformulier vult hij bij de vraag of hij in aanraking met politie of justitie is geweest in dat hij momenteel werkzaam is bij de politie. Op dat formulier staat, zoals gebruikelijk, dat valse of onjuiste gegevens invullen reden kan zijn om de arbeidsovereenkomst onmiddellijk te beëindigen.
Het functioneren
In oktober 2017 solliciteert de werknemer met succes naar een interne plek in het Management Development programma. In december wordt hij gevraagd om een onderzoek te doen naar het declaratiegedrag van twee croupiers.
Een veroordeling voor diefstal
Half december 2017 wordt de werknemer – tot zijn verbazing en zonder oplegging van straf – onder andere veroordeeld voor diefstal van een busje pepperspray van zijn ex-werkgever. Hij meldt dit meteen bij zijn werkgever, het casino. Kort daarop informeert de werkgever nog naar het verloop van het onderzoek naar de twee croupiers en krijgt hij, in januari 2018, een salarisverhoging vanwege zijn beoordeling en ervaring. De werkgever spreekt zijn waardering uit en hoopt dat hij zijn werk met dezelfde inzet zal blijven doen.
Formeel interview
Kort daarop, eind januari 2018, vraagt de werkgever waarom de werknemer niet eerder over de verdenking van de diefstal van de pepperspray heeft verteld. Hij wordt hierover formeel geïnterviewd. De werknemer geeft aan dat hij pas van deze verdenking hoorde tijdens de dagvaarding eind 2017. Aansluitend op het interview wordt de werknemer geschorst. De werkgever wil het dienstverband beëindigen met een vaststellingsovereenkomst, maar daar gaat de werknemer niet mee akkoord. De werkgever stapt naar de rechter.
Bij de rechter
De werkgever verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege (ernstig) verwijtbaar handelen van de werknemer, dan wel een verstoorde arbeidsverhouding. De werkgever meent dat de werknemer hem bewust op het verkeerde been heeft gezet door het verzwijgen van de diefstal. Hij heeft alleen verteld dat hij als medeverdachte betrokken was bij een geëscaleerd, louter zakelijk geschil van zijn partner. Het vertrouwen van de werkgever is dusdanig geschonden dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. De werknemer wil gewoon weer aan het werk.
Afwijzing ontbindingsverzoek
De rechter wijst het verzoek van de werkgever af en de werknemer mag weer aan het werk. De rechter overweegt daarbij dat de werknemer uit zichzelf over de aanhouding en verdenking heeft verteld. De screening was positief en ook een referent bij de politie die van de diefstal wist, vond het niet nodig dit door te geven. De werknemer heeft de veroordeling ook meteen gemeld.
Niet zelf melden
De rechter oordeelt dat de werknemer tijdens het sollicitatiegesprek niet uit zichzelf hoefde te melden dat hij een busje pepperspray had gestolen, terwijl de politie het blijkbaar niet nodig vond om daar actie op te ondernemen. De werknemer is volgens de rechter voldoende transparant geweest tijdens de sollicitatieprocedure over de zaken die op dat moment speelden.
De ingevulde tekst op het sollicitatieformulier leidt ook niet tot een ander oordeel; het was toen al meer dan twee maanden geleden dat de werknemer in het gesprek had gemeld dat hij verdachte was. De werkgever had al besloten hem een arbeidsovereenkomst aan te bieden en het formulier had kennelijk alleen betrekking op de administratieve afwikkeling van de indiensttreding, aldus de rechter.
In de praktijk
Liegen of belangrijke zaken verzwijgen tijdens een sollicitatiegesprek mag niet. De vraag is wel altijd waar de grens ligt tussen een leugen en iets mooier maken. Achteraf een werknemer ontslaan omdat hij heeft gelogen, is mogelijk. Maar in dit geval was een aanhouding en een verdenking in een strafzaak blijkbaar geen reden om een sollicitant voor een functie als Manager Security af te wijzen. Als er later dan toch een veroordeling volgt, is dat niet zomaar reden voor ontslag.