Over oproepcontracten bestaan nogal wat misverstanden. In het HR Journaal legt arbeidsrechtadvocaat Maarten van Gelderen uit op welke zaken u alert moet zijn.
Wat is een oproepcontract?
Een oproepcontract is een arbeidsovereenkomst, legt Van Gelderen uit in het HR Journaal. Dat betekent dat de oproepkracht ook recht heeft op het minimumloon, loondoorbetaling bij ziekte en de ketenregeling. ‘Daarbij geldt ook de beschermende maatregel dat een oproepkracht altijd recht heeft op minimaal drie uren loon per oproep. Dat moet HR zich realiseren als zij met oproepcontracten werken’, waarschuwt Van Gelderen.
Duur van het oproepcontract
HR professionals maken regelmatig gebruik van een oproepcontract, blijkt uit een poll tijdens het HR Journaal. De helft van de kijkers geeft aan oproepkrachten in te zetten. 14% van de kijkers gebruikt kortlopende oproepcontracten van minder dan zes maanden, 35% gebruikt langlopende oproepcontracten van langer dan zes maanden. Let op, waarschuwt Van Gelderen: ‘De wet is heel duidelijk over de duur van een contract. Een nulurencontract moet maximaal zes maanden duren.’
Houd dus scherp de termijn in de gaten, als je met nulurencontracten werkt. Van Gelderen: ‘Na zes maanden zou je over kunnen gaan op een contract voor bepaalde tijd. Of overweeg een min-max contract, maar dan heeft de oproepkracht wel een minimum aantal uren.’
Loondoorbetaling bij ziekte
Ook over de loondoorbetaling bij ziekte bij oproepcontracten bestaan misverstanden. Daarvoor gelden dezelfde spelregels als bij werknemers met een arbeidscontract, legt van Gelderen uit. ‘Als een oproepkracht tijdens de oproep ziek wordt, dan ben je als werkgever verplicht om minimaal 70% door te betalen. Dat geldt dus wel voor de periode tijdens de oproep. In de periode tussen de oproepen is dat niet aan de orde.’
Urenomvang van het oproepcontract
Hier geldt het zogenaamde rechtsvermoeden van de arbeidsomvang. Van Gelderen: ‘Dat betekent dat als iemand minimaal drie maanden heeft gewerkt, de wet zegt dat je de omvang van de arbeid moet bekijken in de drie voorafgaande maanden en daar het gemiddelde van moet nemen.’
Beëindiging van het oproepcontract
Mag je als werkgever een oproepkracht gewoon niet meer oproepen? Van Gelderen illustreert het aan de hand van een casus waarbij een medewerker met een nulurencontract wordt verdacht van stelen uit de fooienpot. Zijn werkgever stuurt hem een brief dat de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang stopt. De zaak komt voor de rechter en die zegt het volgende: ‘Er van uitgaand dat de werknemer op basis van een nulurencontract werkzaam was, zoals de werkgever betoogt, dan leidt dit niet zondermeer tot het oordeel dat de werknemer geen aanspraak op loonbetaling toekomt.’
Dus ook al is er een nulurenovereenkomst dan kan de werkgever niet zomaar stoppen met loonbetaling, waarschuwt Van Gelderen. ‘Je kunt in beginsel een oproepkracht zes maanden laten werken, maar houd er rekening meer dat je na een periode van drie maanden al wordt geconfronteerd met dat rechtsvermoeden.’