Een werkgever voert in een ontbindingszaak een incident aan waarvoor eerder een officiële waarschuwing is gegeven. Neemt de rechter dit incident mee in de beoordeling van het ontslag?

Wat eraan voorafging

Een werknemer bij een politieke partij wordt door een stagiaire beschuldigd van ongewenste intimiteiten. Die zouden hebben plaatsgevonden na afloop van een kerstdiner van het werk op 18 december. Meteen de volgende dag, op 19 december, wordt de werknemer door de werkgever opgeroepen voor een gesprek. Hij wordt geconfronteerd met de beschuldiging van aanranding. De werknemer geeft toe dat hij zich onbetamelijk heeft gedragen maar ontkent dat hij de stagiaire heeft aangerand. Het incident is zo ernstig verwijtbaar dat het een reden voor ontslag op staande voet is, zo bevestigt de werkgever na het gesprek in een brief. De werknemer komt weg met een schriftelijke officiële waarschuwing. Daar staat onder meer in dat hij een tweede kans krijgt en:

“Mocht je wederom in strijd handelen met onze regels, dan heeft dit onmiddellijke consequenties voor de voortzetting van jouw dienstverband.”

Maar de onderlinge verhoudingen zijn toch verstoord. Op 26 januari 2018 dient de werkgever een verzoek tot ontbinding in bij de kantonrechter wegens ernstig en verwijtbaar handelen van de werknemer en subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsrelatie.

De rechter

De rechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op grond van de verstoorde arbeidsrelatie en niet op grond van ernstig en verwijtbaar handelen. Dat is hier namelijk niet aan de orde. De werkgever heeft alleen het incident als reden voor het ontslag wegens ernstig en verwijtbaar handelen aangevoerd. Maar dat incident is door de werkgever afgedaan met de officiële waarschuwing. De werkgever heeft duidelijk aangegeven dat de werknemer een tweede kans krijgt en dat op een volgend incident ontslag op staande voet volgt. Het incident kan daarmee niet meer als reden voor ontbinding worden gebruikt. De arbeidsrelatie is inmiddels wel ernstig verstoord en dat is voor de rechter reden om de arbeidsovereenkomst toch te ontbinden.

In de praktijk

De formulering van een waarschuwing is een heikel punt, blijkt weer uit deze uitspraak. De werkgever heeft een incident als ernstig verwijtbaar gekwalificeerd en de werknemer daarvoor ook officieel gewaarschuwd met een formulering die niets te raden overliet. Namelijk dat een volgende overtreding van de bedrijfsregels tot ontslag zou leiden. En de werknemer kreeg een tweede kans, dat betekent dat hij weer begon met een schone lei.