Praktijkvraag: Kan een bonusregeling zomaar worden afgeschaft?

Bonusregelingen verliezen aan populariteit. Eind 2017 heeft ABN AMRO al bekendgemaakt dat het van de bonussen af wil. T-mobile maakte recent bekend dat ze stoppen met de bonusregelingen. Maar kan een bonusregeling zomaar worden afgeschaft?

Hoofdregel is dat een arbeidsvoorwaarde niet zomaar eenzijdig door de werkgever ten nadele van de werknemer kan worden gewijzigd. De eerste vraag die moet worden beantwoord is dan ook of sprake is van een arbeidsvoorwaarde.

Arbeidsvoorwaarde?

Staat de bonusregeling niet in de arbeidsovereenkomst, een arbeidsvoorwaardenreglement of andere individuele afspraak met de werknemer? En is de bonusregeling ook niet in de cao opgenomen, dan is er in principe geen sprake van een arbeidsvoorwaarde. Dat is anders als de werknemers een aantal (bijvoorbeeld drie) jaren achter elkaar een bonus hebben gekregen. Dan is sprake van een verworven recht en daarmee van een arbeidsvoorwaarde.

Onderling overleg

Werkgevers en werknemers kunnen natuurlijk in onderling overleg overeenkomen om arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Dat geldt dus ook voor het afschaffen van een bonusregeling. Het is dan wel zaak om de afspraken goed vast te leggen en samen te ondertekenen.

Eenzijdig wijzigingsbeding

Als in de arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding staat, dan heeft de werkgever geen toestemming van de werknemer nodig om een arbeidsvoorwaarde te wijzigen. Eenvoudig is wijziging van een arbeidsvoorwaarde daarmee nog niet. Want dat kan alleen als de werkgever daarbij een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer – dat door de wijziging wordt geschaad – naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Van een ‘zwaarwichtig belang’ is niet zomaar sprake; er moet echt iets aan de hand zijn waardoor van de werkgever niet kan worden verlangd om de bonusregeling in stand te laten. Dat kunnen bijvoorbeeld zware financiële omstandigheden of aanpassingen in de (belasting)wetgeving zijn, maar ook wijziging van een breed gedragen maatschappelijke opvatting, zoals de opvatting dat bonussen in de bankensector niet thuishoren bijvoorbeeld.

Drievoudige redelijkheidstoets

Als er geen eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen, dan kan de werkgever de arbeidsvoorwaarde wijzigen als de wijziging de drievoudige redelijkheidstoets doorstaat:

1. Heeft de werkgever een redelijke grond om aan de werknemer voor te stellen om de arbeidsvoorwaarde te wijzigen? Heeft hij voldoende zwaarwegende argumenten voor het afschaffen van de bonusregeling?
2. Is het door de werkgever gedane voorstel aan de werknemer redelijk? De belangen van de werknemer moeten zo min mogelijk worden geschaad. Het bieden van een financiële compensatie, bijvoorbeeld in de vorm van een loonsverhoging, kan het voorstel om een bonusregeling af te schaffen redelijk maken.
3. Kan aanvaarding van de wijziging in redelijkheid van de werknemer worden gevergd? Mag – gezien alle omstandigheden – van de werknemer verwacht worden dat hij het wijzigingsvoorstel accepteert.

Als deze drie vragen met ‘ja’ beantwoordt kunnen worden, dan is aan de drievoudige redelijkheid voldaan en zal de werkgever de arbeidsvoorwaarde mogen wijzigen.

Gemakkelijk is het dus zeker niet om een bonusregeling af te schaffen. De belangrijkste sleutels tot succes zijn; het hebben van een goede reden en het bieden van een afdoende compensatie.