Een werkgever die niet blij is met een nieuwe medewerker met een vast contract, biedt hem eerst een ander contract aan en ontslaat hem vervolgens op staande voet. Een voorbeeld van hoe ontslag op staande voet niet moet.
Wat eraan voorafging
Een Manager Operations komt op 1 juli 2017 voor 40 uur per week in dienst bij een werkgever. Hij krijgt meteen een contract voor onbepaalde tijd. Maar de werkgever is niet tevreden en geeft op 25 augustus aan dat het huidige contract per 31 augustus zal worden beëindigd. Wat betreft de werkgever is de samenwerking niet voorbij. Die legt namelijk een ‘vernieuwd’ contract voor: een halfjaarcontract met een minimum van 3 en een maximum van 40 uur per week.
De werknemer gaat niet akkoord met dit contract en werkt ondertussen gewoon door. Op 6 oktober beëindigt de werkgever de arbeidsovereenkomst per direct met als reden dat de werknemer het vertrouwen van de werkgever heeft beschaamd. De werknemer vordert eerst nog herstel van de arbeidsovereenkomst, maar berust later in het einde van de arbeidsrelatie. Wel vordert hij bij rechter onder andere een billijke vergoeding en een verklaring voor recht dat hij niet aan zijn concurrentiebeding kan worden gehouden vanwege verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever. Het ontslag is volgens hem niet rechtsgeldig gegeven.
Bij de rechter
De rechter oordeelt dat het ontslag inderdaad niet rechtsgeldig gegeven is. Dat er geen basis is voor een verdere samenwerking en dat het vertrouwen is beschaamd, is geen dringende reden voor ontslag. De ontslagredenen die de werkgever later in de procedure nog aangeeft, kunnen niet meewegen omdat ze niet onverwijld aan de werknemer zijn medegedeeld.
Dat de werkgever de voorschriften voor een ontslag op staande voet heeft geschonden, maakt dat er sprake is van ernstige verwijtbaar handelen aan de kant van de werkgever. Daarmee heeft de werknemer recht op een billijke vergoeding. Die vergoeding bepaalt de rechter op 10.000 euro. Daarbij weegt mee dat de werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding vanwege het korte dienstverband, nog geen andere baan heeft en geen WW-uitkering krijgt. Een ander gevolg van de verwijtbaarheid van de werkgever is dat deze de werknemer niet meer kan houden aan het concurrentiebeding.
In de praktijk
Als een werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer wil beëindigen en er wordt onderling geen akkoord bereikt, dan zal de werkgever de wettelijke regels voor een opzegging moeten volgen. Voor een ontslag op staande voet zal er een dringende reden moeten zijn die aan de wettelijke vereisten voldoet en meteen is medegedeeld aan de werknemer. Als de werkgever zich niet aan de voorschriften houdt, levert dat een verwijtbaarheid op die weer gevolgen heeft voor de billijke vergoedingen en bijvoorbeeld het concurrentiebeding.
Bron: XpertHR Actueel