Een expat die zonder functie terugkomt naar Nederland wijst een intern aangeboden functie af, waarna hij op 15 interne functies reageert. De werkgever mag van de kantonrechter en het hof de arbeidsovereenkomst beëindigen op de h-grond. De werknemer is het er niet mee eens en procedeert door tot aan de Hoge Raad.
Wat eraan voorafging
Een werknemer werkt sinds 1975 voor Shell, waarvan de laatste 12 jaar als expat voor verschillende vennootschappen van het bedrijf. In augustus 2015 komt hij – zonder functie – terug in Nederland en treedt in dienst bij de research-afdeling van Shell. Hij is vrijgesteld van arbeid en gaat via het Managed Open Resourcing op zoek naar een nieuwe functie. Binnen dit systeem kunnen medewerkers vier keer per jaar via een online platform, waar alle interne functies staan, meedoen aan collectieve sollicitatiesondes. In oktober en november 2015 krijgt hij een bepaalde functie tot twee keer toe aangeboden, maar hij wijst het aanbod af. Als hij eind januari 2016 alsnog de functie onder protest wil aanvaarden, is deze al vergeven. In de periode hierna solliciteert de medewerker – zonder succes – op 15 interne functies. De werkgever verzoekt bij de kantonrechter om ontbinding op de h-grond.
Bij de rechter
De kantonrechter ontbindt op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst per 1 december 2016 op de h-grond, onder toekenning van een transitievergoeding.
De werknemer gaat in hoger beroep maar het hof wijst zijn beroep af. Volgens het hof is er een redelijke h-grond aanwezig. Herplaatsing van de werknemer in een andere, passende functie binnen concern is binnen een redelijke termijn niet mogelijk, of ligt niet in de rede. Dat volgt ten eerste uit de mobiele en tijdelijke inzetbaarheid die in het Shell-concern inherent is aan de hoedanigheid van expat en ten tweede uit de hoeveelheid niet-succesvolle interne sollicitaties. De toets van de redelijke grond en die van de herplaatsing vallen hier daarom samen, aldus het Hof.
Bij de Hoge Raad klaagt de werknemer er over dat dit oordeel onjuist is maar de Hoge Raad sluit aan bij het oordeel van het hof. De ‘h-grond’ is een algemeen geformuleerde restcategorie. Er kan sprake zijn van ‘andere dan de onder a tot en met g genoemde omstandigheden, die maken dat van de werkgever in niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’. Die andere omstandigheid kan de enkele grond zijn dat herplaatsing niet mogelijk is of niet in de rede ligt, aldus de Hoge Raad.
Herplaatsingsplicht of inspanningsverplichting?
Volgens de werknemer heeft de werkgever een herplaatsingsplicht, die alleen vervalt als herplaatsing in geheel niet logisch is. De Hoge Raad oordeelt dat gezien de wetsgeschiedenis het er om gaat wat in de gegeven omstandigheden in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd. Herplaatsing is daarmee geen resultaatverplichting maar een inspanningsverplichting. En daarmee heeft de werkgever een zekere beoordelingsruimte.
In de praktijk
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen als daarvoor een van de redelijke gronden aanwezig is, zoals die concreet worden benoemd in de wet. De h-grond, waarop het ontslag in deze rechtszaak is gebaseerd, is een restcategorie.
Naast een redelijk grond moet voor een rechtsgeldig ontslag herplaatsing van de medewerker ‘binnen een redelijke termijn’ in een andere passende functie niet mogelijk zijn of niet in de rede liggen. En om die laatste zin ging het in deze zaak. De Hoge Raad oordeelde dat herplaatsing op grond van deze bepaling geen resultaatverplichting is. En in dit geval had de werkgever een redelijke grond voor het ontslag.
Bron: XpertHR Actueel