Een lerares werd ontslagen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Uiteindelijk neemt de onderwijsinstelling haar opnieuw in dienst voor een kleiner aantal uur. De docent vraagt om een volledige, of anders een gedeeltelijke, transitievergoeding wegens de beëindiging van haar dienstverband. De rechtbank, het hof en de Hoge Raad buigen zich over deze zaak.
Wat eraan voorafging
Een lerares werkt sinds 1980 zo goed als fulltime bij een onderwijsinstelling. In 2013 raakt ze arbeidsongeschikt. Na twee jaar ziekte krijgt ze een WIA-uitkering voor een arbeidsongeschiktheidspercentage van 43,83. De werkgever zegt per 29 februari 2016 de arbeidsovereenkomst op wegens langdurige ziekte. Uiteindelijk neemt de werkgever haar weer in dienst in dezelfde functie, maar dan in deeltijd (55%) per 1 maart 2016. De lerares vraagt de werkgever om een transitievergoeding vanwege de beëindiging van haar dienstverband, maar die wil de werkgever niet betalen. De lerares stapt naar de rechter.
Bij de rechter
Bij de kantonrechter vraagt de lerares om betaling van een volledige transitievergoeding van 76.000 euro, of een gedeeltelijke vergoeding voor het deel dat de arbeidsovereenkomst werd beëindigd: 33.394 euro. De kantonrechter wijst die laatste vordering toe. De werkgever is het hier niet mee eens en gaat in hoger beroep.
Het hof oordeelt dat er geen sprake was van een opzegging zoals bedoeld in de wet, maar van een omzetting van de arbeidsovereenkomst naar een lagere deeltijdfactor. Volgens het hof hebben de werkgever en de lerares niet het einde van het dienstverband beoogd, maar een voortzetting die paste binnen de mogelijkheden die de cao bood. Het hof concludeert dit onder andere uit het nauwe overleg, de snelle overeenstemming en verklaringen van de partijen. Het hof vernietigt de beschikking van de kantonrechter en wijst het verzoek van de lerares af.
Maar de Hoge Raad oordeelt in cassatie anders
De werkneemster heeft wel recht op een gedeeltelijke transitievergoeding. De wet kent weliswaar geen regeling voor deeltijdontslag en ook niet voor een gedeeltelijke transitievergoeding. Maar een aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding moet wel worden aanvaard als de arbeidstijd van de werknemer noodgedwongen ‘substantieel en structureel wordt verminderd’. De Raad geeft twee voorbeelden van situaties waarin dat kan voorkomen:
- als een arbeidsplaats vanwege bedrijfseconomische redenen noodzakelijkerwijs gedeeltelijk moet vervallen;
- als een werknemer blijvend gedeeltelijk arbeidsongeschiktheid is.
Substantiële en structurele vermindering van de arbeidsomvang
De vermindering van de arbeidsomvang bij zo’n deeltijdontslag moet minimaal 20% bedragen. Of dat gebeurt in de vorm van een gedeeltelijke beëindiging, een volledig ontslag gevolgd door een nieuwe arbeidsovereenkomst of alleen een aanpassing van de arbeidsovereenkomst, maakt volgens de Hoge Raad niet uit. Daarnaast moet sprake zijn van een structurele vermindering van de arbeidstijd: de vermindering naar redelijke verwachting blijvend moet zijn.
Omstandigheden mogen niet voor rekening werknemer komen
Als dit recht op een gedeeltelijke transitievergoeding niet zou worden aanvaard, oordeelt de Hoge Raad, zou de werknemer een deel van de transitievergoeding mislopen. Bij het deeltijdontslag zou de werknemer dan geen vergoeding krijgen. Als de (kleinere) arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, zou de werknemer een aanzienlijk lagere transitievergoeding krijgen dan bij een volledige beëindiging in een keer. De transitievergoeding is immers gebaseerd is op het laatstgenoten loon.
De Hoge Raad oordeelt dat de omstandigheden die hier tot de gedeeltelijke beëindiging leiden volgens het stelsel van de wet niet voor rekening van de werknemer horen te komen. En daarom is een gedeeltelijke transitievergoeding op zijn plaats. Die gedeeltelijke transitievergoeding moet worden berekend naar evenredigheid van de vermindering van de arbeidstijd. Ook moet worden uitgegaan van het loon waarop voorheen aanspraak bestond. De werkneemster heeft dus alsnog recht op een gedeeltelijke transitievergoeding, zoals de kantonrechter eerder al oordeelde.
In de praktijk
Strikt genomen zou de werkgever bij een volledige beëindiging van de arbeidsovereenkomst een volledige transitievergoeding moeten betalen. Maar in dit geval een gedeeltelijke vergoeding op zijn plaats. De transitievergoeding is namelijk bedoeld als compensatie voor het ontslag en om de transitie naar een volgende baan makkelijker te maken. Daarbij is de gedeeltelijke vergoeding voor beide partijen een rechtvaardige oplossing. Zou de werkgever hier een volledige vergoeding hebben moeten betalen aan het einde van het eerste dienstverband, dan zou hij ‘slechter’ af zijn geweest. Na een opzegging van het nieuw overeengekomen (kleinere) dienstverband zou hij opnieuw een transitievergoeding moeten betalen over het deeltijddienstverband. Dan moest voldaan worden aan de eisen voor de toekenning van een transitievergoeding.