Heikens Human Capital
OntslagWetgeving

Wanneer is ontslag na misdragingen op een bedrijfsfeest terecht?

We hebben het allemaal wel eens meegemaakt: een collega die net iets te diep in het glaasje heeft gekeken op een bedrijfsfeest of een personeelsuitje. Soms grappig, maar soms gaat het veel te ver. Wanneer is ontslag terecht en wanneer niet? Arbeidsrechtjurist Edith van Schie bespreekt jurisprudentie over misdragingen op een bedrijfsfeest en geeft tips aan HR.  

Jurisprudentie 1: dronken achter het stuur

Een werknemer die zich bij een transportbedrijf bezighoudt met de veilig rijden stapt na een personeelsfeest met veel te veel drank op achter het stuur. Hij ramt een andere auto. Een passant heeft de politie gealarmeerd die hem, na een alcoholtest, naar huis brengt. Hij had een alcoholpromillage van maar liefst 2,8 promille. Als de werkgever ervan hoort, wordt de werknemer op staande voet ontslagen.

Deze zaak is eerst door de kantonrechter beoordeeld en later in hoger beroep door het gerechtshof (1). De kantonrechter en het hof beslissen beide dat het ontslag op staande voet stand houdt. Beide vinden dat de aard van de onderneming, een transportbedrijf en de functie van de werknemer die zich bezighoudt met veilig rijden, redenen genoeg zijn om de werknemer op staande voet te ontslaan.

Jurisprudentie 2: billenknijpen op de kerstborrel

Wat een gezellig uitje naar de Wadden had moeten worden draait uit op een vervelend incident. Een van de werknemers doet in beschonken toestand vervelend tegen zijn vrouwelijke collega. Het onderwerp van gesprek zijn de billen van de vrouwelijke collega. De werknemer vindt het nodig om ook nog even aan haar billen te voelen. De werknemer wordt door ProRail op staande voet ontslagen.

De kantonrechter vindt de handtastelijkheden en de opmerkingen van de werknemer zeer laag bij de grond (2). Maar hij vindt ze onvoldoende voor ontslag, onder andere omdat er sprake is geweest van een eenmalig incident tijdens een kerstborrel. De werknemer ziet in dat zijn gedrag niet door de beugel kan en hij heeft spijt. Bovendien werkt de werknemer bijna 40 jaar bij ProRail en is zijn staat van dienst goed. ProRail had een minder vergaande sanctie moeten opleggen. De rechter vindt dat ProRail in staat moet zijn om met de werknemer tot een werkbare verhouding te komen, al dan niet met behulp van mediation.

Jurisprudentie 3: vuistslag na kerstborrel in kazerne

Een militair bij de Koninklijke Marechaussee, geeft zijn vriendin een vuistslag in het gezicht na afloop van de jaarlijkse kerstborrel op de kazerne. De militair wordt ontslagen. De militair haalt alles uit de kast om het ontslag terug te laten draaien. Hij vindt dat sprake is van een privékwestie waar de marechaussee niets mee te maken heeft. Hij zou een black-out hebben gehad en zich van het incident niets herinneren. Ook vindt hij dat hij niet verantwoordelijk gehouden kan worden voor zijn gedrag omdat hij dronken was en niet wist wat hij deed. En hij vindt zelfs dat de marechaussee verantwoordelijk is omdat tijdens de kerstborrel alcohol werd geschonken.

De raad wimpelt de verweren van de militair van tafel (3). De militair is zelf verantwoordelijk voor zijn overmatig alcoholgebruik én voor de gevolgen daarvan. Als hij door het alcoholgebruik niet meer wist wat hij deed of als hij daardoor zijn geheugen kwijt is geraakt, dan is en blijft dat zijn eigen verantwoordelijkheid. Verder is tijdens de zitting gebleken dat alle militairen zelfs nog de expliciete instructie hebben meegekregen om niet teveel te drinken. Dat het zou gaan om een privékwestie waar zijn werkgever niets mee te maken heeft, volgt de raad ook niet. De vuistslag heeft hij gegeven aan een collega. Daar zijn andere collega’s mee geconfronteerd. Het is gebeurd op de kazerne. En de functie van de militair is juist het beschermen van mensen. Dat maakt het extra kwalijk.

Preventieve maatregelen

Van een werkgever wordt verwacht dat hij er bij de organisatie van een bedrijfsfeest of –activiteit voor zorgt dat zijn werknemers daar veilig aan kunnen deelnemen. Alcohol kan een veiligheidsrisico opleveren. Bij alle genoemde voorbeelden is alcohol in het spel. Het is daarom raadzaam om bijvoorbeeld vervoer naar huis te regelen. Maar ook het aanstellen van een paar ‘toezichthouders’ die niet drinken is vaak verstandig.

Verantwoordelijkheid

Als een bedrijf een evenement organiseert voor zijn werknemers, dan is hij verantwoordelijk voor een goede organisatie van dat evenement. Hij zal, net als op de werkvloer, ook moeten zorgen dat zijn werknemers veilig zijn.

Omvang verantwoordelijkheid

Als een bedrijf een bedrijfsfeest of ander personeelsevenement organiseert waarbij de aanwezigheid voor de werknemers expliciet of impliciet verplicht is, dan is sprake van een ‘werkgerelateerde samenkomst’. Dat betekent dat de werkgever aansprakelijk is voor eventuele schade die werknemers oplopen tijdens het evenement, tenzij de werkgever al het mogelijke heeft gedaan om schade te voorkomen.

De verantwoordelijkheid brengt ook zeggenschap voor de werkgever met zich mee. Dat betekent dat een werkgever een werknemer wegens wangedrag op een bedrijfsfeest of -evenement eerder kan ontslaan als sprake is van een werkgerelateerde samenkomst, dan wanneer dat niet het geval is.

De functie

De functie van de werknemer speelt ook een rol bij het antwoord op de vraag hoe hard de werkgever tegen een misdragende werknemer op kan treden. In het voorbeeld vonden de rechters dat een werknemer die zich bezighoudt met veilig rijden niet meer geloofwaardig is als hij zelf dronken de weg op gaat. Bij de militair is ook meegewogen dat hij zijn taken als beschermer niet meer geloofwaardig kan uitoefenen als hij zijn eigen vriendin op de kazerne een vuistslag geeft.

Omstandigheden van het geval

Zoals bij elk ontslag (op staande voet) wegen ook in dit soort gevallen de omstandigheden van het geval mee. De leeftijd van de werknemer en de duur van zijn dienstverband. Maar ook zijn staat van dienst en zijn persoonlijke situatie spelen een rol. Deze zaken zijn bij de billenknijper doorslaggevend geweest voor de rechter om ontslag een te zware sanctie te vinden.

Bron: XpertHR Actueel